14 nov. 2016

Modèles pour le coaching (1) - Modèles, théories, paradigmes

Rubrique : posture et outils du coach


Modèles pour le coaching (1) 

Modèles, théories, paradigmes



Liminaire

                           
Mon propos est de clarifier les notions de modèle, théorie, paradigme pour les coachs débutants et plus expérimentés, et d’alimenter leur réflexion et non celle des des philosophes férus d’épistémologie. Pour ceux qui veulent aller plus loin, un article très complet et référencé de Gilles Willet[i], fait un point détaillé des différences entre les concepts de paradigme, théorie, modèle et schéma. Il identifie et met en lumière les travaux de nombreux philosophes. Toutes les définitions annotées d’un (1) sont issues de cet article. Deux articles écrits par Brigitte Evrard, José Grégoire, Jean Maquet et Jean-Pierre Quazza[ii][iii] parus dans les Actualités en Analyse Transactionnelle utilisent ces notions pour illustrer, à partir de l’analyse transactionnelle, ce qu’une réification de la théorie (confusion entre le concept et la réalité), une absence d’analyse du paradigme fondateur peut entraîner comme dommage dans les pratiques. Les citations sont notées (2) et (3).

Définition


En psychologie, en sociologie, un modèle est une représentation simplifiée de ce qui a pu être appréhendé de la réalité.

Modèles en coaching


« Toute pratique d’intervention a besoin d’une orientation interne qui lui fournit à la fois un objectif désirable, un marqueur de l’évolution du client, un guide pour le processus et un présupposé théorique et éthique. » (2)

En coaching, la pratique se fonde sur des modèles de compréhension et d’intervention, eux-mêmes issus d’une théorie qui permet l’apprentissage, la communication entre pairs, la supervision et l’analyse des pratiques. Chaque coach, sur la base des modèles qu’il a intégrés ou qu’il s’est constitués, aura donc une vision différente de la situation vécue, des interactions avec son client et des propositions nécessaires d’action. Ce qui me fait dire régulièrement lors des supervisions que j’anime : « il y a mille manières de faire un coaching ».

Nous utilisons en permanence des modèles et des théories pour (nous) expliquer ce qui se passe dans la situation présentée par le coaché, dans la relation que nous vivons avec lui, dans nos interventions, dans nos propositions, dans la mesure des résultats de l’accompagnement. Bien souvent ces modèles et ces théories ne sont pas directement apparents à notre conscience, ils font partie de notre cadre de référence, mais ils orientent néanmoins nos actions.

Le coach, lors de son développement professionnel, aura un intérêt certain à analyser les modèles qu’il utilise, connaître plusieurs théories et identifier les paradigmes qui les soutiennent, pour devenir plus proche de ses propres intentions, plus en lien et plus accordé avec son client, réinventant chaque accompagnement.

Modèle, Théorie, Paradigme


Le modèle, cette représentation simplifiée de la réalité, s’intègre dans une théorie, dont il n’utilise qu’une partie, pour décrire une gamme de situations plus limitée que la théorie elle-même. Pour sa part, la théorie se réfère à un paradigme (une vision du monde) et porte donc une série de croyances, d’hypothèses ou de présupposés définissant le fonctionnement du monde, d’une personne, d’un groupe, d’une relation, de la communication, du management... Par ricochet, un modèle est ainsi le porteur ou le vecteur d’un paradigme particulier.

Les modèles facilitent l’explication d’une théorie, en permettent la vulgarisation. Ainsi chaque modèle contient des hypothèses, des valeurs, des croyances cachées. Il dit quelque chose du moment ou il a été conçu et de la personne qui l’a mis au jour. Connaître les intentions de l’auteur permet d’évaluer mieux ce « caché » du modèle.

-     Paradigme : le paradigme est « l’ensemble de croyances, de valeurs reconnues et de techniques qui sont communes aux membres d’un groupe donné » selon Kuhn (1). Les coachs systémiciens, ont une vision du monde intégrant des croyances spécifiques (sur l’importance des interactions, la causalité circulaire…) globalement différente des coachs plus tournés vers l’analyse (responsabilité de l’histoire, autonomie…). C’est une manière de voir, dont nous n’avons pas nécessairement conscience, un principe organisateur de notre pensée. Le paradigme contient des postulats, des généralisations, des principes, des points de vue sur un problème particulier, il limite notre possibilité d’avoir plusieurs points de vue. Une révolution scientifique entraine (est entrainée par) un changement de paradigme, de vision sur un problème posé, qui amène à une transformation des points de vue anciens.

-       Trois exemples très simplifiés de paradigmes en psychologie.


  • Dans l'approche analytique, les éléments du passé, dont on n’a pas forcément conscience ont une influence déterminante sur nos comportements (rôle déterminant des processus inconscients, des relations familiales de l’enfance). La causalité linéaire est prépodérante.[iv]
  • Dans l’'approche systémique, nos conduites sont déterminées par les interactions que nous entretenons avec nos différents milieux de vie (famille, groupes d’appartenance, voisinage). Elle accorde une place importance à la causalité circulaire.
  • Pour les tenants de l’approche « interprétative et critique », le comportement humain n’a pas une « structure statique singulière » (1) qui peut être découverte et représentée par une théorie. Ce paradigme amène alors à penser qu’il n’est pas possible de donner des explications aux comportements humains et vient s’opposer aux explications analytiques ou systémiques du fonctionnement humain.


-       Une théorie est un système de lois. Pour Watt (1) : « une théorie est un ensemble de concepts interreliés par des propositions hypothétiques ou théoriques énonçant ce qui devrait logiquement se produire ».  Selon Littlejohn (1) « Toute tentative d’explication ou de représentation d’un aspect de la réalité constitue une théorie. Une théorie est à la fois une abstraction et une construction de l’esprit. Le but d’une théorie est de découvrir, de comprendre et de prédire les événements. » Une théorie vise à organiser la représentation des faits sous une forme conceptuelle, avec des liens et des enchaînements dans les concepts. C’est une construction faite de déductions par le théoricien, issue de son observation du problème considéré.

Dans une théorie, les hypothèses sont (devraient être) vérifiables en utilisant une méthode scientifique. Les théories expliquent pourquoi les choses se déroulent de telle ou telle manière.
  • En analyse transactionnelle, la théorie des jeux psychologiques proposée par Eric Berne s’appuie sur 6 avantages psychologiques et sociaux qui expliquent pourquoi nous mettons en œuvre des stratégies relationnelles qui nous entraînent vers la souffrance.
-       Les théories que nous utilisons nous permettent de décrire, d’expliquer, de nous représenter et de représenter pour les autres les phénomènes observés. Elles nous servent également à juger d’une situation, à prédire ce qui va se passer, et enfin à prendre des décisions qui vont orienter le cours de notre vie. Les théories sont nécessairement partielles, car elles ne s’intéressent qu’à un aspect de la réalité. La notion de vérité d’une théorie en sciences sociales est inutile, la question fondamentale est l’utilité de la théorie pour la compréhension des situations et l’action. On peut dire par analogie « qu’une théorie est comme une langue, et qu’il existe plusieurs langues. » (2) Une théorie se base sur des paradigmes fondateurs sur lesquels s’articulent les concepts.

-       Une théorie (en psychologie, sociologie et dans le cadre de l’accompagnement) porte sa propre pratique, ses modalités d’utilisation, le type de relations que nous allons créer avec la personne que nous accompagnons. Même si chaque coach emploiera la théorie avec sa propre personnalité pour intervenir, la posture professionnelle qu’il déploiera sera liée à la théorie de référence dans laquelle il se sentira le mieux. Nous sommes orientés par les paradigmes dans lesquels se situent les théories et les modèles que nous employons.

Trois exemples de modèles employés en coaching


La variété des modèles en coaching est très importante, nombre de livres parus ces dernières années pour les coachs présentent des fiches, des descriptions de modèles, ce qui consiste à extraire des modèles de leur domaine théorique et du coup à faire l’économie de la compréhension du paradigme qui les a générés.

Le modèle des états du moi


-       Le modèle des états du moi – schématisé sous la forme de trois ronds superposés, indiquant que la structure de la personnalité se compose de 3 états du moi, nommés Parent, Adulte, Enfant, chacun ayant des caractéristiques propres – postule qu’il existe une corrélation entre le comportement d’une personne, ce qu’elle pense et les émotions ou sentiments qu’elle vit. Ces pensées et ses émotions pouvant provenir d’expérience et d’évaluation de ces expériences dans le passé, de figures parentales introjectées ou d’une épreuve de la réalité convenable.  Ce modèle est un élément de la théorie de l’analyse transactionnelle, avec d’autres concepts (transactions, signes de reconnaissances, positions de vie, scénario, jeux psychologique…).

Ce modèle et cette théorie sont en liens avec les paradigmes qu’utilise Eric Berne :
o   Un paradigme médical qui vise à faire des diagnostics et des plans de traitement, conduisant à des interventions du médecin. Ce paradigme s’appuie sur des modèles permettant de classer les modes de fonctionnement des personnes, permettant de donner une origine aux symptômes et de définir des modes d’intervention. Eric Berne nous invite à faire le diagnostic des états du moi de nos clients, avec 4 méthodes spécifiques.
o   Un paradigme analytique (l’expérience actuelle est liée à l’expérience du passé et à la capacité que nous avons eu à la dépasser ou non).
o   Un paradigme de résolution de problème : un problème comporte des causes qu’il convient d’identifier et d’éliminer.
On comprend ainsi l’intention de l’auteur, créer des catégories permettant de classer nos observations de l’expression de la personnalité pour intervenir avec efficacité et rapidité, sans dommage pour la personne (un élément central de son éthique).

-       Pour établir ce modèle Eric Berne a émis des hypothèses :
·      « Toute personne adulte a été autrefois un enfant.
·      Tout être humain dont les organes cérébraux fonctionnent correctement est doué d'une épreuve de réalité convenable.
·      Tout individu qui parvient à l'âge adulte a eu soit de véritables parents, soit des personnes qui en tenaient lieu. »
Ces conclusions issues d’observations empiriques (qui ne représentent qu’un choix bernien à l’intérieur de toutes les observations qu’il a pu faire) l’amènent à formuler trois hypothèses :
·      « Des vestiges de l'enfance survivent par la suite sous forme d'états du moi intégraux : vestiges archéopsychiques.
·      L'épreuve de réalité est une fonction d'états du moi discontinue et non une faculté isolée : fonctionnement néo psychique.
·      Le pouvoir exécutif peut être assumé par l'état intégral du moi d'une personne étrangère, telle que le sujet se la représente : fonctionnement extéropsychique. »

-       Aspect pratique du modèle pour le coach et sous-entendus : lorsque nous utilisons ce modèle avec nos clients, nous mettons en œuvre également la théorie et les paradigmes qu’il sous tend. Il nous permet de communiquer avec notre client les diagnostics que nous réalisons, ou l’accompagner à les faire par lui-même, de lui proposer des explications qui pourront orienter son action, vers ce qu’il est venu chercher dans le coaching. Si nous l’utilisons pour nos interventions, nous allons orienter notre client vers l’expression de son Adulte, la prise en compte de son Enfant, l’analyse et la « mise à jour » du contenu de son Parent. Ce faisant, nous utilisons les paradigmes berniens, nous nous inspirons de la pratique clinique, nous nous positionnons en « personnes qui savent ». Certains analystes transactionnels pensent qu’il est possible d’utiliser le concept, (le modèle) des états du moi dans le cadre d’un paradigme éducatif (la personne va acquérir des éléments pour comprendre ce qui se passe en elle et chez les autres et « grandir »), sans faire nous-même de diagnostic. Même dans ce cas, nous sous-entendons que le fait de réaliser des diagnostics est utile, et que cela permet de traiter les difficultés. Chaque modèle transporte avec lui les éléments du paradigme dans lequel il a été conçu.

Le Modèle SCORE :


-       L'objectif du modèle est de clarifier un objectif à partir d’une situation problème. Il vise à obtenir un plan d'action en harmonie avec les paramètres de l'objectif tels qu'ils sont explorés dans le modèle.

S comme Symptôme : Etat présent : Que se passe-t-il ? Quel est le ressenti ?
C comme Causes :  Quelles sont les causes des symptômes ? Quelle est leur origine ?
O comme Objectifs : Quel est l’état désiré ? Que souhaitez-vous à la place ?
R comme Ressources :  Que faut-il pour atteindre l'objectif ? Quelles sont les ressources nécessaires, disponibles ?
E comme Effets :  Quel est l'effet produit sur la situation d’origine lorsque l'objectif est atteint ?

Ce modèle se situe dans un paradigme de l’action humaine lié à la résolution de problèmes prévoyant que :
- à chaque problème il existe une ou plusieurs solutions,
- à chaque symptôme, il existe une cause à un moment donné (et des éléments de contexte),
- la bonne définition du problème permet une résolution aisée, si le problème est bien posé, la solution est presque présente.
Ce paradigme a permis de réaliser de très nombreux progrès en entreprise, d’améliorer la qualité, de développer des techniques 6 sigma. Mais il ne fonctionne pas toujours dans l’accompagnement, dans le monde des difficultés relationnelles ou organisationnelles. Il existe d’autres paradigmes centrés sur les solutions, ce qui fonctionne (par exemple utilisé dans le questionnement appréciatif), ou sur la prise en compte des tentatives de solution (systémie) qui sont tous les essais que la personne a réalisés pour tenter de résoudre le problème.

Un modèle de leadership [v]:


Daniel Goleman identifie 6 styles de leadership :

-       Leader Directif (Coercive),
-       Leader Chef de file (Pacesetting),
-       Leader Visionnaire (Authoritative),
-       Leader Collaboratif (Affiliative),
-       Leader Participatif (Democratic),
-       Leader « Coach » (Coaching).

Ces styles étant considérés comme des tendances à combiner pour être un bon leader. Ce modèle se situe dans un paradigme du leader situationnel qui doit adapter ses modes de fonctionnement pour être un « bon » leader, acquérir de la souplesse, être capable de traiter des situations variées. D’une certaine manière, ce modèle contribue à rendre la fonction de manager de plus en plus difficile à remplir, avec une pression d’adaptation à un modèle très importante.

L’emploi des différents modèles va donc amener à des attitudes différentes avec les personnes que nous accompagnons, générant, estime de soi, confiance en soi, doute, sentiment d’inadéquation selon les cas.

Différents paradigmes = différentes méthodes = différentes relations au client.

Pour les coachs, la connaissance, même simplifiée, de cet enchaînement entre modèle, théorie, paradigme permet de porter un regard distancié sur les modèles que nous utilisons ; ils portent en eux-mêmes, une vision du monde limitée, en lien avec un paradigme explicatif simplifiant la complexité.

Risque de réification des modèles


« Aucun modèle n’est sacré. Un modèle n’est qu’une représentation simplifiée, relative, incomplète et temporaire d’une partie du réel ou d’un phénomène. Ce n’est jamais ni le réel, ni le phénomène étudié » (1)

La réification c’est prendre le modèle pour la réalité, considérer le modèle comme la chose, une hypothèse théorique comme une certitude. Tous les courants théoriques peuvent être sujets à la réification : « les techniques et modèles de base sont réifiées et les praticiens PNL voient des croyances, des stratégies, des sous-modalités partout, de la même manière que les adaptes des théories de Freud perçoivent l’expérience de leurs patient en terme de libido, de refoulement ou d’Œdipe. »[vi]


Pour nous inviter à la réflexion, je vous propose la vision de Bernd Schmid, un analyste transactionnel qui a définit une théorie nouvelle (sur les rôles sociaux) qui se base sur un paradigme différent de ceux employés par Eric Berne et conduit à des modèles différents d'intervention et d'accompagnement : « les filtres que nous utilisons habituellement pour faire des interprétations doivent être compris comme des conceptualisations possibles parmi d’autres, et ils ne sont à retenir que s’ils s’appliquent à une situation sur un mode spécifique. Sinon, il importe de prendre en considération toute la gamme des autres conceptualisations qui pourraient convenir »vii.

Que vous évoque cette dernière citation ? Merci de vos commentaires.

Daniel Chernet
Coach
Facilitateur du travail d'équipes
Formateur et Superviseur de coachs






[i] Gilles Willett, « Paradigme, théorie, modèle, schéma : qu’est-ce donc ? »,Communication et organisation [En ligne], 10 | 1996, mis en ligne le 26 mars 2012, consulté le 17 août 2016. URL : http://communicationorganisation.revues.org/1873 ; DOI : 10.4000/communicationorganisation.1873
[ii] Evrard Brigitte, Grégoire José, Maquet Jean, Quazza Jean-Pierre, « Autonomie des pratiques (I) : peut-on transiger avec la théorie ? », Actualités en analyse transactionnelle3/2009 (N° 131) , p. 38-47
URL : 
www.cairn.info/revue-actualites-en-analyse-transactionnelle-2009-3-page-38.htm. - DOI : 10.3917/aatc.131.0038.
[iii] Evrard Brigitte, Grégoire José, Maquet Jean, Quazza Jean-Pierre, « Autonomie des pratiques II : peut-on transiger avec la théorie ? L'exemple du concept de transaction », Actualités en analyse transactionnelle 3/2009 (N° 131) , p. 48-56
URL : 
www.cairn.info/revue-actualites-en-analyse-transactionnelle-2009-3-page-48.htm.  - DOI : 10.3917/aatc.131.0048.
[iv] pour développer votre information sur les types de causalité : http://www.systemique.com/la-systemique/ecoles-de-pensee/business-dynamics/causalite-systemique.html
[v] http://www.meltis.fr/les-6-styles-de-leadership-et-leurs-effets-de-daniel-goleman/
[vi] http://www.metapnl.com/la-meta-pnl/evolution-des-paradigmes/
vii : je n'ai pas retrouvé l'origine de la traduction, Bernd Schmid a un site avec de très nombreux articles en allemand, première approche de la théorie des rôles : https://journal-coach.blogspot.fr/2012/12/theorie-des-roles-de-bernd-schmid-1.html 

2 commentaires:

emergenc100 a dit…

Bonsoir Daniel,
je pousserais la réflexion un plus loin. et si nous arrêtions de qualifier, normer, identifier, pour définir des écarts par rapport à cette norme qui, comme tu le dis, est éphémère.
le discours parle de la posture de non sachant mais l'action porte encore le savoir pour l'autre.
le coaching est déjà en marche dans cette transformation qui fait simplement cheminer la pensée sans poser autre chose que l'explicitation de la représentation de la réalité de la personne accompagnée.
je pense que cela nécessite un changement de paradigme ;-)

Merci pour cet article qui ... pousse à réfléchir

bien à toi

Stéphane

daniel chernet a dit…

Merci Stéphane
Je partage avec toi que sans modèles, nous utilisons les modèles les plus anciens, ceux que nous ont légués notre culture et nos parents. Ce que tu proposes est juste révolutionnaire, merci. Je me demande alors quelles sont les étapes pour dépasser les modèles. Quel développement est nécessaire ?