3 nov. 2013

Quand la fin de l'équipe est proche - Hélène Legal

Quand la fin de l'équipe est proche

Hélène Legal



Lucien est le manager d’une équipe de 5 personnes, vouée à disparaître dans 6 mois dans le cadre d’une restructuration. Cette nouvelle a fortement déstabilisé ses collaborateurs et il ne sait plus comment faire pour les mobiliser. Au cours d’une session de retour d’expérience (basée sur le principe du co-développement), il explique son désarroi à ses collègues manager : il ne sait pas comment faire pour terminer les projets en cours dans le temps imparti et accompagner ses collaborateurs à préparer leur avenir.

Ce que vit Lucien est un changement radical dans la vie de son équipe dont la finalité n’est plus de vivre et de se développer mais de disparaître. A partir d’une seule certitude, comment construire ou reconstruire la cohésion au sein du groupe ?

Hugues LESOT, analyste transactionnel, PTSTA-O propose une lecture de l’animation de la montée en cohésion des groupes à partir de quatre besoins fondamentaux en lien avec les étapes d’ajustement d’imago : le besoin de sécurité (première étape d’ajustement d’imago : imago indifférencié), de sens (seconde étape : imago adaptatif), de se positionner au sein du groupe (troisième étape imago opératif), et le besoin de lien (ajustement secondaire). Il précise quelles propositions la structure peut apporter à l’individu pour répondre à ces besoins.
  • Besoin de sécurité : fondement et cohérence de la structure.
  • Besoin de sens : explication pédagogique du projet.
  • Besoin de positionnement : négociation du contrat, rôles et aspirations.
  • Besoin de lien : responsabilisation et coopération.
La régression d’ajustement d’imago apparaît dès lors qu’un des besoins préalablement satisfaits ne l’est plus.  C’est à partir de cette grille de lecture que le groupe de pairs propose quelques pistes de réflexion à Lucien.

Le besoin de sécurité : au delà du deuil que vivent les membres des équipes confrontées à la fin du groupe, avoir une « deadline » apporte en soi une sécurité, car c’est la seule certitude -  tel jour à telle heure ce sera fini.  Une réponse possible au besoin de sécurité est la structuration du temps en travaillant avec un retro planning et de partage de temps entre deux activités : les projets et la recherche d’emploi (au sein de la même organisation et en dehors).

Le besoin de sens : comment redonner du sens à une équipe dont l’existence est remise en cause ? Par exemple en changeant de mission et de finalité : passer d’une équipe classique à un groupe projet dont la finalité est d’aller au bout du projet et de disparaître ensuite. Devenir aussi un groupe de « chercheurs d’emploi ».

Le besoin de se positionner : comment chaque collaborateur peut se positionner et s’investir, par rapport à ses compétences mais aussi par rapport  à ses aspirations. « Comment je m’investis dans les projets pour les faire aboutir et comment je prépare mon avenir en dehors du groupe ». Dans le cas présent, l’autorité hiérarchique n’a plus qu’un poids très faible. A Lucien de changer de position et s’investir dans un rôle d’animation au lieu d’être un manager hiérarchique.

Le besoin de lien : comment  on va fonctionner ensemble dans les 6 prochains mois, comment on va pouvoir se soutenir et surtout, comment on va se dire au revoir. Il est important que chacun sache qu’il y aura du temps pour se dire au revoir et prendre le temps d’un bilan du fonctionnement de l’équipe. 

Suite à ce travail, Lucien a pris plusieurs décisions :

  • Proposer à ses collaborateurs de fonctionner en groupe projet et mener à bien les deux missions.
  • Adopter une posture d’animateur de groupe en lâchant l’aspect hiérarchique de son rôle.
  • Multiplier les réunions et les temps de rencontre.


Il est à noter que Lucien devra aussi permettre aux personnes de faire le deuil du groupe, mais sans trop l’anticiper. Petruska Clarkson précise que le risque de deuil anticipé est que les membres du groupe jouent au jeu de défaut envers la structure ou le leader.[1]


Hélène Legal, Coach, formatrice en management.
En contrat de certification en analyse transactionnelle champ organisation.
2013




[1] Petruska Clarkson -  L’imago de groupe et les étapes de son évolution – AAT (Actualités en Analyse Transactionnelle).

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