15 nov. 2012

Une approche de la culture d’entreprise (10) La dimension émergence

Rubrique : posture et outils du coach

Une approche de la culture d'entreprise (10)

La dimension émergence



Définir l'émergence


Dans la définition que nous donnons, l’émergence est constituée des modalités d’expression des forces de renouvellement de l’homme au sein du collectif de travail. Lorsque l’on met des personnes en contact dans un groupe, avec ou sans objectif, les relations qui se mettent en place peuvent être plus riches (émergence) que ce que laisserait prédire l’analyse des compétences ou des capacités de raisonnement, d’organisation de chaque individu. L’émergence est une force rendant complexe les assemblages, avec un réel changement d’ordre logique dans la complexité (le global est supérieur à la somme des parties) : une molécule a des propriétés très nettement différentes de celles des atomes, une protéine a des propriétés extraordinairement plus complexes que celles des molécules qui la compose, l’ADN a une capacité d’orienter la vie que n’ont pas les molécules elles-mêmes. 
« L'émergence est un concept qui intervient lorsque des systèmes simples interagissent en nombre suffisant pour faire apparaître un certain niveau de complexité qu'il était difficile de prévoir par l'analyse de ces systèmes pris séparément. » Wikipédia

Pour Edgar Morin :  
« L'émergence consiste dans le fait que d'une organisation, quelle qu'elle soit, à un moment donné apparaissent des propriétés et des qualités qui n'existent pas dans les éléments qui la constituent. Par exemple : l'organisation de l'homme est faite d'éléments uniquement physico-chimiques qui existent dans la nature, mais leur association et l'organisation même de l'homme produisent les capacités de se réparer, de se mouvoir en même temps que des qualités cognitives. Ainsi, Mind signifie l'émergence au cerveau humain de quelque chose qui est en connexion avec la culture. Quand une émergence apparaît, elle semble simple mais elle produite par quelque chose de très complexe qui la compose."

A partir de cette vision, il est aisé de construire une représentation de l’émergence dans les groupes humains, comme ce niveau de complexité lié aux interactions entre les personnes, aux relations qui se tissent entre les acteurs, qui conduisent à une appréhension du monde et une manière de le traiter spécifique au groupe. La culture du groupe n’existe que parce que des propriétés émergent de la plus grande complexité du groupe par rapport à un assemblage simple de personnes.

Selon Wikipédia : « On peut définir l'émergence par deux caractéristiques :
  • l'ensemble fait plus que la somme de ses parties. Ceci signifie qu'on ne peut pas forcément prédire le comportement de l'ensemble par la seule analyse de ses parties.
  • l'ensemble adopte un comportement caractérisable sur lequel la connaissance détaillée de ses parties ne renseigne pas complètement.
À partir d'un certain seuil critique de complexité, de nouvelles propriétés peuvent apparaître dans ces systèmes, elles sont dites propriétés émergentes. Ces dernières deviennent observables lorsqu'elles vont dans le sens d'une organisation nouvelle. » Wikipédia


L'émergence dans les organisations


D’un groupe peut émerger des organisations générant de la souffrance, du plaisir, de l’apprentissage, du partage ou du retour sur soi. Pour le modèle EEE, l’émergence sera considéré principalement dans sa valence positive, de développement et de progrès, dans le sens de l’énergie de vie. Cette approche est bien sûr critiquable, mais elle nous permet d’observer mieux ce qui est à l’œuvre dans le groupe ou dans l’organisation. Ainsi l’Emergence va comporter les forces de changement, de créativité, de développement, de  réussite, d’épanouissement de chacun au travers du groupe… L’émergence rend compte de la réussite collective, de la complexité née de la nature des relations humaines, plus complexes qu’une simple obéissance aux règles établies et au pouvoir dominant.

Développer la possibilité de l’émergence dans un groupe ou une organisation permet d’initier de la créativité dans les réponses aux questions et traitement des problèmes (rappelez vous : la culture du groupe c’est ce qui permet de traiter les difficultés rencontrées par le groupe. Quand la culture est figée, elle conduit à répéter les erreurs et les modes de fonctionnement du passé (utiles ou inefficaces) ; quand la culture permet l’émergence, de nouvelles attitudes, de nouveaux réponses aux problèmes seront possibles.
Bien sûr au sein des différents groupes, de différentes organisations, de nombreux types de comportement ou de méthodes de fonctionnement nouveaux ont émergé, il est possible de les identifier et d’appliquer un certains nombres de tactiques / pratiques à d’autres groupes. Comme l’apprentissage pour l’homme, l’apprentissage de nouveaux modes de fonctionnement est possible pour les groupes. 

Plusieurs thèmes me semblent porteurs (mais j’imagine que vous avez vous aussi vos préférences) :
  •      L’intelligence collective,
  •          Le développement de l’entreprise apprenante,
  •          Le co-développement professionnel,
  •          La pédagogie blanche,
  •          Le management en humanité,
  •          Le travail en équipe autonomes.
Dans le cadre de l’émergence, chaque professionnel trouvera à terme un bénéfice à collaborer avec les autres acteurs pour développer sa propre performance et celle du groupe. Le résultat étant que la performance de chacun au sein du groupe devient plus forte que s’il était isolé.

Développer l'émergence


Pour permettre le développement de l’émergence plusieurs éléments sont à renforcer au sein du groupe :

  • une adhésion individuelle aux buts communs,
  • une liberté d’action et d’innovation, permettant également l’investissement de chacun dans son domaine d’excellence,
  • le développement de la confiance entre les membres, de l’entraide et de temps de régulation le cas échéant,
  • des règles de fonctionnement clarifiées et identiques pour tous les membres. (ou lorsqu’elles sont différentes pour une catégorie de personnel, une explication rationnelle et cohérente de la nécessité de la différence),
  • une organisation dynamique, avec des possibilités de changement d’organigramme en fonction des enjeux de l’environnement, impliquant que la répartition des rôles est fondée sur le volontariat et la complémentarité des compétences,
  • une gestion collective des enjeux et des modalités d’organisation,
  • le développement de l’autonomie de chacun dans sa propre sphère d’activité et des modalités simples et acceptées de prise des décisions stratégiques ou communes,
  • un espace de travail et d’intelligence collaboratif permettant de développer les interactions, les temps de partage,
  • des outils de coopération, basé sur un système d’information permettant l’accès en temps réel aux informations et à leur contexte (ce qui donne du sens à l’information brute) et sur un réseau de communication moderne,
  • des processus d’apprentissage permettant de donner une place au respect des erreurs et tâtonnements ; la variété des modalités de formation[1],
  • des modalités clarifiées permettant aux groupes professionnels de développer des réponses innovantes ou nouvelles pour le groupe,
  • quelques interfaces facilitant la coordination des actions : procédures, normes, standards,
  • des systèmes de partage des informations essentielles (place du numérique) et de partage des difficultés ressenties ou vécues (réseaux, speed dating...),
  • un système de régulation simple, permettant à chacun de connaître les éléments qui vont permettre d’évaluer son action, un regard partagé (dans l’exemple de la supervision ou des groupes de co-développement) permettant de corriger les erreurs de fonctionnement et d’optimiser les processus,
  • le développement de bases de connaissances permettant de conserver une trace de l’action, de détecter des signaux à bas bruit,
  • des outils de partage d’expériences, permettant l’expression des différences, des expériences singulières, de la subjectivité,
  • une volonté traduite dans les actes d’augmenter le nombre d’interactions entre les individus, les services, les sous ensembles de l’organisation,
  • et par dessus tout laisser de l’espace, du temps, permettre les croisements...


Un groupe ou une organisation ne peut pas s’emparer de tous ces thèmes en même temps, elle a en revanche le loisir, dans son contexte, dans le respect de son éthique, de développer un ou plusieurs points permettant de déclencher le processus d’assouplissement qui conduira à l’émergence. C’est un thème qui peut être avantageusement traité en CODIR.

Un point central est à prendre en compte, l’émergence, dans le sens que nous lui accordons d’enrichissement de la complexité du groupe, n’apparaît dans les groupes que si les règles de fonctionnement sont suffisamment claires et intégrées pour laisser de grands espaces de liberté. Un groupe très hiérarchisé (qu’il s’agisse d’une volonté du leader ou d’un aspect de la culture du groupe non élaboré) ne permettra pas l’apparition de ce qui est désormais nommé l’intelligence collective, il y a en effet de grandes chances que les membres du groupe se suradaptent aux attentes et aux idées du chef et qu’il n’y ait aucune fécondation par des apports croisés, des échanges, la reprise des idées des autres pour les enrichir…



Aucun commentaire: