1 nov. 2012

L’intimité dans les organisations (3) Une culture de groupe adaptée



L'intimité dans les organisations (3)
Une culture de groupe adaptée




La recherche de l’intimité, qui est une des compétences de l’autonomie « bernienne » est complexe de part les enjeux personnels, relationnels et culturels qu’elle pose dans les groupes. Le développement par le leader de l’intimité dans son équipe nécessite de mettre en place des protections, des permissions spécifiques et d’orienter la culture pour en tirer le bénéfice : puissance, coopération, confiance et énergie.

L’atteinte de l’intimité dans une équipe nécessite une culture de groupe adaptée et des engagements réels et réciproques aptes à développer la confiance (protections). Citons les principaux éléments à prendre en compte. Lorsque ces éléments n’ont pas été développés, par des partages appropriés, la connaissance des membres du groupe au delà de leur rôle, du travail en commun, des feed-back sur les attitudes, du partage de ressentis ; il sera possible d’atteindre dans des exercices un niveau d’intimité intéressant (par exemple lors d’un team building), le risque étant alors que certains se servent par la suite des informations obtenues et les utilisent pour reprendre le pouvoir. Citons les principaux éléments à prendre en compte.


Engagement à ne pas exploiter les caractéristiques de l’autre.


L’intimité dévoile nos propres vulnérabilités et les expose aux autres membres du groupe. Lorsque je connais des éléments scénariques (par exemple les peurs non dépassées, les limites professionnelles, les réactions sous stress) ou de vulnérabilité (ce qui va pouvoir blesser) de l’autre il est nécessaire que je m’engage à ne pas les exploiter. Si ce n’est pas le cas, il va se produire des jeux psychologiques et une perte définitive de confiance. Lorsque la confiance est perdue par une blessure de l’Enfant il est très difficile de la retrouver, sans une réelle prise en compte des impacts de la honte, difficile dans le cadre professionnel. 
Prenez comme exemple analogique ce qui se passe si un de ses parents rit avec un ami de l’énurésie de son enfant, devant lui. La honte est un sentiment dévastateur, l’enfant ressentira de la colère, de la peur, de la tristesse. L’ensemble de ses émotions s’accompagnera du sentiment de honte, de pensées négatives sur lui-même et surtout, il y a de grandes chances qu’il ne puisse pas en parler, et certainement pas à ses parents qui viennent de le « trahir ». Prenons une situation plus commune, vous êtes en train de chanter tout seul, dans votre bureau après avoir travaillé de manière efficace (en analyse transactionnelle on dit que vous montrez votre Enfant Libre). Si quelqu’un se moque de vous, rit de vous surprendre, il y a de grande chance que vous ressentiez ce sentiment de honte (ou du moins d’inadéquation qui est le mot que je préfère employer en entreprise.
Pour que cet engagement soit tenu, il est nécessaire que chacun réfléchisse à sa possibilité d’acceptation inconditionnelle des autres membres du groupe (avec leurs failles, leurs limites). Le modèle est alors donné par le leader qui s’abstiendra de tout jugement sur les personnes et leurs actes et sera vigilant à confronter les dévalorisations réalisées en ça présence et en la présence ou non de la personne dévalorisée. La définition des personnes (tu es vraiment un bon à rien) ou de leurs actes (tu sais vraiment pas comment t’y prendre / tu t’y prends comme un manche) ont de lourds retentissement sur la personne qui vit un sentiment d’inadéquation, ce qui va l’amener à se refermer sur elle même si elle n’a pas la compétence à refuser cette définition ou à confronter la personne qui vient de la faire.

Abondance de signes de reconnaissance

L’intimité n’est possible avec une personne donnée et encore plus avec un groupe que si chacun trouve dans les relations au sein du groupe les signes de reconnaissance qui lui sont nécessaire en quantité et qualité. La pénurie de signes de reconnaissance amène les personnes à utiliser des stratégies manipulatrices pour en obtenir. La personne pourra se mettre en avant à tout propos, raconter des histoires sur les autres membres du groupe, entamer de la compétition concernant ses propres besoins ou ses valeurs, chercher à se faire rejeter ou maltraiter. Développer un échange régulier et sincère de signes de reconnaissance est une étape essentielle vers l’intimité, elle montre que je suis capable d’accepter la personne, d’identifier ce qui est important pour elle, que je suis capable de lui en faire part directement.


Accepter de partager ses zones de vulnérabilité



Pour la plupart des hommes (et sans doute de nombreuses femme), le partage de ses fragilités ou vulnérabilités est difficile, avec pour base plusieurs croyances possibles : si je suis faible, je ne suis pas à la hauteur (avec la croyance que les personnes bien n’ont pas de défaut, pas de vulnérabilités, pas de zones de blessures) ; si je partage mes difficultés, les gens ne me feront plus confiance ; si je ne suis pas fort, je me ferais manger ; il n’y a pas de place pour les faibles ; dans les entreprises, c’est la loi du plus fort… Les histoires dominantes d’éducation laissent des traces à long terme !

Le partage de ses vulnérabilités met de l’humanité dans le groupe, si j’accepte de montrer une part de mon ombre, je pourrais mieux accepter les difficultés, faiblesses et erreurs des autres. Le rôle du leader est là encore important, il est nécessaire qu’il partage une part de ses difficultés, mais sans en faire porter le poids au groupe. Pour développer l’intimité (et la collaboration dans le groupe), les membres pourront réfléchir ensemble au pouvoir, à son exercice, à son origine, aux difficultés de son partage.

Parité et réciprocité dans la relation


Dans de nombreuses relations hiérarchiques ou au sein des groupes, certains peuvent chercher à contrôler les relations qu’ils vivent, soit de manière consciente pour faire avancer leurs projets (éventuellement au détriment des autres), soit de manière non consciente pour éviter d’être impactés par l’autre, pour éviter d’accéder à une relation non connue. La parité dans la relation constitue un incontournable pour accéder à l’intimité dans le groupe.

Développer la parité dans la relation, c’est d’abord valider que je ne suis pas supérieur aux autres, qu’ils ne me sont pas supérieurs. C’est aussi affirmer que nous avons des rôles différents, des compétences différentes, éventuellement des stades de développement personnel différents et que ces différents éléments peuvent nous valoir des traitements différents (salaires, avantages).  Pour pouvoir créer une relation de parité, un points important est d’apprendre à différencier son point de vue de celui des autres et à ne pas se sentir blessé par des points de vue différents… Il s’agit d’un chemin intéressant de développement personnel et professionnel, tant nous pouvons avoir l’impression que si l’autre n’est pas d’accord avec nous c’est parce qu’il ne comprend rien à la situation !

La parité dans la relation s’observe en continue dans la relation entre deux personnes, par la qualité de l’écoute, la prise en compte des idées de l’autre personne, la construction d’une conversation qui explore les cadres de référence de chacun, le respect mutuel…

Développement de la collaboration


La compétition peut se faire d’Enfant à Enfant, par exemple si nous avons tous les deux envie de la même part de gâteau, nous allons mettre en œuvre une stratégie qui nous permettra d’en obtenir la totalité, ou la plus grosse part. Celui qui n’obtiendra pas la part la plus importante sera frustré, en colère ou se proposera (in petto) de se venger, ou se dévalorisant (en fait, je n’en avais pas tellement envie). Le système social que constitue le groupe peut nous mettre en compétition pour obtenir des gratifications, des signes de reconnaissance, du travail, de l’attention par le leader. Mais elle peut aussi exister de Parent à Parent (coté normatif : mon principe, mes idées, mes valeurs sont plus importantes que les tiennes ; coté nourricier : c’est moi qui vais te dire ce que tu devrais faire, non c’est moi ; variante de c’est moi qui t’invite, non c’est moi). Identifier les processus de compétition, pour en parler, pour rechercher de la collaboration et le développement de relations gagnant-gagnant est une mission que nous pouvons tous nous donner dans les groupes.

Mettre en place les protections qui nous sont nécessaires


« {L’intimité} est instaurée à partir des états du moi Adulte des personnes concernées, d’une manière telle que chacun comprend parfaitement les contrats et engagements mutuels, parfois même sans qu’un seul mot n’ait été prononcé à ce sujet. A mesure que cette compréhension devient plus claire, l’Adulte se retire peu à peu de la scène, et, si le Parent n’interfère pas, l’Enfant devient de plus en plus détendu et de plus en plus libre. »[1]
« Les transactions d’intimité réelle s’échangent entre les deux états du moi Enfant. L’Adulte cependant, reste en coulisses, en observateur, pour s’assurer que les engagements sont tenus et les limites respectées. »

Pour le développement de l’intimité dans le groupe de travail, plusieurs niveaux de protection sont importants : les protections que je me donne à moi même, par exemple en développant ma conscience adulte de la situation ; comment est-ce que je vis les différentes situations de communication, quels sont les impacts émotionnels, quels sont les enjeux que je mets dans la relation. Je peux également me protéger en choisissant ce que je dis et à qui, en évitant les sujets trop personnels dans un premier temps, en définissant quelle est la confidentialité de ce que j’ai à partager et en m’arrêtant quand ce n’est plus confortable. L’idée est de maintenir son Adulte présent dans la relation pour évaluer en temps réel ce qui se passe et comment je le vis.

Une petite check list comportera les items suivants :
  • Vérification Adulte de l’absence d’exploitation
  • Vérification Adulte du cadre (la culture le permet / le moment est bien choisi / le type de relation convient au partage d’éléments personnels)
  • Vérification Adulte de la sincérité et de la réciprocité de l’échange


L'intimité professionnelle, ou intimité du rôle

Accepter de développer l’intimité dans le contexte du travail nécessite de bien comprendre quels sont les rôles qui sont en œuvre. L’intimité existe et est différente dans nos différents rôles : personnel ; professionnel ; institutionnel. Dans mon rôle personnel, je peux partager ce qui est au fond de moi, ce qui me conduit à croire, ce qui me fait avancer, ma peur de la mort, ma peur de vieillir, l’amour qui me porte, la fierté que j’ai de mes enfants. Ce n’est a priori pas le cadre du travail de partager ces éléments. Je n’ai pas, si je ne le souhaite pas à donner des infos sur mes vécus et ressentis au sein de mes rôles personnels (moi comme personne, comme mari, comme père, comme frère, comme fils…).  La peur de l’intimité que certaines personnes vivent dans les groupes est souvent liée à cette absence de frontière clarifiée entre les rôles. Si je crains d’avoir à parler de moi en tant que personne, je n’irais pas dans l’intimité, le partage, je ne délivrerais que des informations connues, dans le masque social.

Le leader qui veut développer une relation plus proche, plus intime aidera les membres du groupe à clarifier cette notion. Il s’agit dans un groupe de partager les émotions et les valeurs qui sont importantes pour moi au travers de ce rôle, l’intimité touche à ce rôle donné (professionnel dans le cadre professionnel), il s’agit donc de partager les émotions que je ressens dans le cadre professionnel ; mes ambitions et enjeux dans le cadre professionnel ; la perception de mon rôle à travers mes filtres ; mes faiblesses et mes richesses dans mon rôle, en un mot l’intime (dans le sens de ce qui est habituellement non dévoilé) de mon rôle.

Le responsable de l'équipe RH d'une PME de services aux personnes a souhaité développer la cohésion de son équipe, il est formé à l'analyse transactionnelle, connait les principes de l'ajustement d'imago et a déjà pas mal réfléchit avec son équipe sur les modalités de fonctionnement les plus en lien avec les valeurs de leur collectif de travail. Il fait la demande d'un coaching d'équipe sur le thème de l'intimité. Le travail qui a été le plus important pour modifier le fonctionnement du groupe pendant les deux jours de team building a porté sur la définition de l'intimité à travers les rôles professionnels, et sur une réflexion commune sur le type d'émotions que chacun pouvait vivre dans le groupe. A partir de ce moment, les vécus personnels en lien avec le métier, les restructurations en cours, les difficultés de communication entre personnes (dans leur rôle) ont pu être exprimés. Dans cette équipe, le choix de parler de "proximité relationnelle" a mis fin à toutes les représentations "non professionnelles" du mot intimité.


Créer une culture adéquate


Certains groupes disposent spontanément de la culture permettant la confiance et l’échange de pensées ou de sentiments personnels (non dictés par les convenances, sans attente de résultat immédiat). Pour les autres groupe le leader peut avoir en ligne de mire plusieurs idées (dans les faits, tout ce qui permet de développer la confiance entre les membres, la collaboration, le partage de tâches, l’entraide, l’échange de signes de reconnaissance permet d’approcher l’intimité). Il restera ensuite à aborder le sujet des émotions et à apprendre leur usage, la nécessité de leur partage pour développer un sentiment d’humanité et de motivation et à intégrer des temps d’échanges dans les réunions, en demandant à chaque personne de s’exprimer sur ce qui est important pour elle dans son activité du moment, en posant des questions aux personnes sur la manière dont elles vivent l’émotion plutôt que sur ce qu’elle vont faire. Une question reste pour moi en suspens, peut-être vaut il mieux promouvoir la proximité relationnelle plutôt que l’intimité, pour éviter la force du mot.

Le leader pourra aussi donner spécifiquement les permissions nécessaires lorsqu’une situation permet de le faire, il ne s’agit pas d’afficher une liste de permissions (encore que dans un groupe formé cela soit très intéressant) ou de les donner lors d’une réunion, mais de traiter des situations pour permettre un nouvel éclairage sur la situation.

  • C’est ok de donner un point de vue sincère
  • C’est ok de déplaire par ses points de vue
  • C’est ok de ressentir des émotions et d’en parler
  • C’est ok de parler de sa vision du monde
  • C’est ok de partager
  • C’est ok de ne pas partager tout
  • C’est ok de partager à son rythme…

Le besoin d’intimité est sans conteste un besoin important de l’homme dont le niveau de risque est tel que nous nous empêchons souvent d’y répondre. Il reste ainsi beaucoup à construire pour développer l’intimité dans les organisations. Citons Anthony White : « l’intimité est difficilement descriptible, car l’observer de manière objective empêcherait de la vivre à ce moment »[2]

Développer la proximité relationnelle dans les groupes professionnels

Rémy a 45 ans, il est le directeur adjoint d'une structure de services aux entreprises (nettoyage des locaux, surveillance, transports de colis express...). Il est atteint d'une grave maladie et souhaite annoncer à son équipe qu'il va devoir quitter ses fonctions très prochainement pour une absence de plus de 6 mois, il ne veut pas parler de sa maladie, est inquiet de ce que l'entreprise va devenir. Son coach, Nathalie, l'accompagne dans sa réflexion sur la meilleure manière de faire. Il va ainsi décider d'annoncer la gravité de sa maladie et, pour ne pas mettre trop de pathos (selon les termes de sa coach) de demander des témoignages d'amitié aux personnes de son équipe. Deux questions seront ainsi posées : dans le parcours que nous avons eu ensemble qu'est ce qui vous a le plus marqué ? Quelles qualité allez vous retenir de moi ? Rémy a également partagé ce qu'il aimait chez ses collaborateurs, ses valeurs et le sens de son engagement dans l'entreprise. L'après midi qui a été consacré à ces aux-revoirs reste un grand moment de la vie de l'équipe. Le groupe qui, bien que n'ayant pas d'informations sur la maladie de Rémy, sentait que quelque chose ne collait pas, a retrouvé une énergie importante après cette après-midi de partage. Chacun des membres du groupe ayant à coeur de maintenir ce qui était important pour Rémy. Après le départ de Rémy, le directeur général qui était présent à continuer à donner de ses nouvelles aux personnes qui le connaissaient.

Certaines situations de la vie des groupes se prêtent bien au développement de l'intimité dans le rôle professionnel. Le leader pourra alors préciser ses intentions, amener les membres du groupe a réfléchir à la proximité relationnelle, aider à la construction des protections et des permissions nécessaires, préciser le degré d'intimité attendu et le sens de cette proposition. Dans mon expérience, ces moments fortement émotionnels permettent d'instaurer de nouvelles pratiques de fonctionnement dès lors que la culture s'y prête, et de développer une énergie forte dans le groupe. 

Petite liste non exhaustive : 
  • départ d'un manager,
  • partage de signes de reconnaissance dans une formation, dans un séminaire de team building,
  • partage des valeurs importantes pour les membres du groupe,
  • retour d'expérience après un projet important,
  • décès subit d'un collègue,
  • partage de ses expériences au cours d'une fête de l'équipe,
  • temps de félicitations des membres de l'équipe...


Avec un peu de pratique et quelques outils adaptés, il est également possible de transformer la plupart des moments de vie des groupes  pour développer des partages plus intimes : début de réunion avec la pratique de la restitution, fin de réunion avec une évaluation des apprentissages et de l'intérêt personnel pour la réunion, alternance dans les réunions de travail des temps de réflexion personnel, d'expression de ses réflexions en petit groupe et en grand groupe, développement de la créativité. Le bénéfice se voit directement dans les sourires des membres de l'équipe !



[1] Amour Sexe et relations, Editions d’AT, 2010
(2) L’intimité – Classiques de l’Analyse Transactionnelle, Vol. 5


Daniel Chernet
Coach
Facilitateur du travail d'équipes
Formateur et Superviseur de coachs
2012

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