1 oct. 2012

L'intimité dans les organisations (2) Bénéfices de l'intimité dans le travail


Rubrique : posture et outils du coach


L'intimité dans les organisations (2)

Bénéfices de l’intimité dans le travail



Permettre le développement de l’intimité dans un groupe de travail a des effets visibles sur la coopération et le niveau de confort de chacun des acteurs. Même si les risques de l’intimité sont forts (voir le post précédent), les bénéfices en sont importants. Pour que les membres du groupe puissent accéder à l’intimité, il est nécessaire que la culture du groupe le permette.
Pourquoi l’accès à l’intimité permet-il de développer la coopération ? 

C’est un peu l’histoire de la poule et de l’œuf, l’intimité n’est possible que lorsque la confiance et la coopération entre les personnes sont suffisamment développées ; mais le partage des émotions, la connaissance de l’autre, le travail de développement de la confiance, conduira à plus de coopération, de convivialité, de respect et… d’intimité.
Pour Eric Berne, c’est le processus d’ajustement d’imago (le partage des représentations que nous avons sur le groupe, ses membres, ses objectifs, ses modes de fonctionnement, la personnalité et les relations au leader) qui permet à chacun de savoir qui est l’autre, ce qui est important pour lui, comment il voit le monde, ses qualités, ses limites… et qui va conduire à l’intimité. Ce processus qui va se produire naturellement dans certains groupes (ou être provoqué et accompagné par le leader) permet de passer de l’engagement dans le groupe à l’appartenance et par là même d’accéder à l’intimité.

Compétences spécifiques du groupe dans l'intimité


Intéressons nous à un groupe qui a atteint l’intimité dans la relation professionnelle, que pourrons nous constater ? Six aspects principaux portent sur : 
  • le partage des émotions, 
  • le partage des besoins et l’expression directe des demandes, 
  • le partage des signes de reconnaissance, 
  • la confrontation bienveillante des actes empêchant le groupe d’atteindre ses objectifs, 
  • l'acceptation des différences de points de vue,
  • le partage des valeurs et du sens.


Partage des émotions


Les membres du groupe pratiquent le partage et la gestion des émotions. Ils sont capables de parler de l’impact de l’activité sur leur vie psychique, leurs émotions, leurs sentiments ; ils savent parler de leurs émotions, pour en diminuer l’impact interne et demander de l’aide quand ils ne sont pas capables de gérer seuls une situation. Ils savent restituer un timbre psychologique (c’est à dire expliquer à quelqu’un en quoi son attitude a provoqué de la peine, une blessure, de la colère et demander une réparation symbolique de cette belessure) ; accepter leur responsabilité lorsqu’ils ont blessé quelqu’un.


Voici pour moi l’occasion de rappeler que les descriptions psychologiques ou psycho-sociales sont à considérer comme descriptives de situations données, et ne sont pas prescriptives. Par exemple, lorsque que j’écris « les membres du groupe pratiquent le partage et la gestion des émotions », il n’est pas question de demander à chacune des personnes de savoir partager ses émotions dans toutes les circonstances ! Ce n’est pas possible, ni souhaitable, ce qui était descriptif d’une situation de confort, d’une étape du développement d’une équipe deviendrait prescriptif : « il faut que chacun puisse partager ses émotions », ce qui serait le début d’une dictature de l’intimité ! La priorité dans le groupe c’est de respecter les types de caractères, les personnalités.

Lorsque j’écris « les membres du groupe pratiquent le partage et la gestion des émotions », il y a lieu de comprendre : cela est possible dans le groupe, les personnes qui le souhaitent peuvent le faire, il est possible d’observer que régulièrement des membres du groupe le font. Que ceux qui ne le font acceptent cette situation et sont capable de dire en quoi elle présente des avantages.


Tout ceci développe la motivation, en mettant en évidence combien une part essentielle de notre vie professionnelle, la vie émotionnelle, peut être prise en compte et acceptée. Le partage des émotions permet de diminuer fortement les niveaux de stress.

Confrontation bienveillante des personnes qui ne contribuent pas à l'atteinte des objectifs


Les membres du groupe ont la possibilité de confronter l’autorité, ou d’autres membres lorsque leurs attitudes ne sont pas acceptables pour l’atteinte de l’objectif commun. Il ne s’agit pas d’apporter des critiques sur la plupart des actions menées (qui à terme empêchent les personnes d’agir), mais bien d’identifier ce qui pourrait mettre le groupe en danger et l’empêcher d’atteindre ses objectifs.
Vu de ma fenêtre de consultant en management, ce point est celui qui décrit le mieux l’autonomie du groupe. Le leader du groupe peut être confronté avec bienveillance, car chacun sait qu’il n’est pas parfait, qu’il ne peut pas répondre à toutes les attentes de rôles et qu’il est apte à modifier son comportement ou reconnaître une erreur. Ce niveau de confiance est complexe à atteindre, mais il est central pour éviter les risques dans de nombreux métiers (pilotage d’un avion, conduite d’une centrale nucléaire, construction d’un immeuble, association d’experts comptables ou de consultants, cabinet d’avocat, gouvernement).

Gestion libre des signes de reconnaissance


Les membres du groupe mettent en œuvre une gestion libre des signes de reconnaissance (hors des croyances limitantes indiquant qu’il ne faut pas donner de signes de reconnaissance positive, ne pas refuser de signes de reconnaissance négatifs, ne pas demander de signes de reconnaissance). La connaissance fine de l’autre, de ses compétences et de ses vulnérabilités permet de distribuer des signes de reconnaissance de forte intensité qui vont répondre au besoin de SDR et nourrir l’estime de soi des membres du groupe. Les signes de reconnaissance échangés portent sur la participation à l’activité, à l’atteinte des objectifs du groupe, sur la manière personnelle de tenir son rôle, sur la qualité des relations et sur les compétences et caractéristiques de chacun.


Acceptation des différences de points de vue, des besoins


Les membres du groupe acceptent les différences de point de vue, de besoins... ils sont capables d’exprimer directement leurs besoins. L’expression directe de nos besoins est un élément directement en lien avec l’intimité. Dans la vie courante des groupes, les besoins sont le plus souvent exprimés sous forme de revendication (j’y ai droit, tu me dois bien ça) ou sous forme manipulatoire (fais moi plaisir) ou encore attendus et sous entendus, sans demande directe (pourquoi n’as tu pas fait, tu aurais quand même pu faire…). Ces types de demandes que l’AT qualifie de ‘demandes symbiotiques’ génèrent des tensions au sein des membres du groupe, il est difficile de répondre un « vrai non » ou un « vrai oui » à une demande exprimée de cette manière ! Le partage des besoins se traduit par des demandes claires concernant le temps, l’aide attendue, les compléments d’information, le sens de l’action, le niveau de résultats attendus…


Partage des valeurs et du sens


Les membres du groupe partagent le sens de l’action et leurs valeurs, ils peuvent indiquer aux autres ce qui est essentiel pour eux dans le travail, dans la relation professionnelle, dans le lien temps professionnel, temps personnel... Prenez un peu de temps pour réfléchir à ce qui est essentiel pour vous. Est-ce que vous avez partagé récemment ces  informations importantes pour vous à vos collègues ? Est-ce que vous savez ce qui est central pour vos collègues les plus proches ?
L’effet indirect des échanges directs entre les membres, des échanges de signes de reconnaissance, de la confiance qui se développer est la confirmation de la position ok de la personne (sur un niveau psychologique, dans la relation avec les autres / mais également sur le plan existentiel, si les autres sont capables d’intimité avec moi, et que je suis capable d’intimité avec eux c’est que j’ai de la valeur). Lorsque les personnes peuvent se parler au delà du masque social, peuvent se dire des choses importantes pour eux, le lien qui se développe est très fort : tu es important pour moi ; je suis important pour toi, dans le cadre de notre activité commune.

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