15 juin 2012

Une approche de la culture d’entreprise (5) un modèle classique

Rubrique : posture et outils du coach


Une approche de la culture d'entreprise (5)

Un modèle classique d’analyse 




Le modèle classique propose d’analyser la culture de l’entreprise au travers de son origine supposée et de ses manifestations dans les diverses dimensions du fonctionnement de l’organisation. Il s’agit de repérer au sein de celles qui sont impactées par la culture du groupe, les attitudes, croyances et comportements liés favorisant l’atteinte des objectifs et ceux qui défavorisent l’atteinte des objectifs. La technique de diagnostic est simple en apparence, il s’agit d’interroger les leaders et les membres du groupe, puis d’identifier avec les acteurs ce qui parait avoir du sens et ce qui parait plus anecdotique. Seule la curiosité et le temps disponible limitent le travail de diagnostic.


Histoire de l'entreprise

  • Quels ont été les grands hommes, les héros, pourquoi sont-ils cités ? 
  • Quels sont leurs exploits ? (Ce n’est pas la même chose d’avoir mené le groupe à la réussite, de l’avoir défendu en cas d’attaque externe). 
  • Il existe aussi des héros négatifs, qu’ont-ils fait ? 
  • Comment ont-ils été éliminés du groupe ? 
  • Le / les fondateurs, quelle était sa / leur personnalité, sa / leur origine ?
  •  Comment s’est déroulée la fondation, avec quels enjeux ? 
  • Quels évènements ont suivi ? 
  • Quelles ont été les grandes étapes de l’entreprise, les évènements traversés, les grandes fiertés, les grands échecs ? 
  • Comment parle-t-on de ses épisodes, quels sont ceux qui sont passés sous silence, quels sont ceux qui sont valorisés ? 
  • Quels sont les points communs des histoires des grandes figures de l’organisation ?


Rites et modes de fonctionnement : 

  • Comment se passe l’intégration du personnel, avec quel accompagnement, suivant quels rituels ? 
  • Quels sont les éléments fêtés ? Pour quelle raison ? 
  • Quels sont les codes vestimentaires ? Pour quelles raisons ? 
  • Comment sont les locaux ? Pour quelles raisons ?


Contexte culturel

  • Quelle est la manière propre au groupe de prendre en compte l’environnement du métier, les évolutions de la réglementation ?


Culture technique 

  • Quelles sont les différentes modalités d’approche de la technique ? 
  • Qu’est ce qui est privilégié ?
  • Quelle est la manière de s’informer sur les évolutions de la technique, de les intégrer dans l’entreprise ? 
  • Quelles sont les manières de résoudre les problèmes ? 
  • De prendre des décisions techniques, des décisions d’investissement ? 
  • Qui décide si un produit ou un service est de qualité ?


Culture créative : 

  • Quelle place pour le marketing, le développement des produits, l’innovation, les expérimentations, les erreurs… ?
  • Quelle place pour le traitement en commun des problématiques ?


Structures de pouvoir et prise de décisions. 

  • Qui décide dans quel domaine ? 
  • Selon quelle organisation ? 
  • Comment se prennent les décisions ?

Valeurs (implicites ou explicites) 

  • Qu’est ce qui donne lieu à récompense, à réprimande ? 
  • Quels sont les comportements, les actes qui sont mis en avant ? 
  • Qu’est-ce qui est réellement vécu : eg. l’attitude face aux clients, aux salariés, aux parties prenantes ?


Croyances collectives

  • Concernant par exemple le fait de se montrer (vivre caché, se montrer)  ?
  • La manière de gagner de l’argent  ?
  • Ce qu’est réussir, ce qu’il faut faire de l’argent gagné, la manière d’investir, 
  • La manière de s’investir, la manière de montrer son engagement, 
  • La manière de montrer son importance, la manière d’obtenir des signes de reconnaissance…


Méthodes de travail

  • la culture qualité,
  • la culture sécurité, 
  • l’utilisation des nouveaux moyens de communication, 
  • les prescriptions de tâches, l'autonomie,
  • les réunions et leur fonctionnement…


Habitudes socio-culturelles

  • les fonctionnements des groupes de travail, 
  • la culture de la négociation,
  • la décision en commun 
  • le traitement des conflits
  • la prise en compte des jeux de pouvoir…


Appartenance et relations

  • Les relations entre les membres, 
  • Les exclusions, 
  • La place des sous-groupes et leur influence…
  • Les stratégies déployées par les acteurs.


Dans la liste précédente, qui peut paraitre très importante, il n’est pas nécessaire de tout identifier, mais plutôt ce qui a du sens en fonction de la problématique vécue et nommée par le groupe. Puis d’identifier les leviers de changement dans la culture existante (au travers des paroles d’acteurs, des histoires racontées). Cette recherche permettra de promouvoir les attitudes, les valeurs, les comportements allant dans le sens du projet et des objectifs du groupe. Les croyances anciennes seront déconstruites (ramenées dans leur temps, considérée à la lumière de ce qui les a fait exister, et relativisée par rapport aux évolutions du monde). Il sera également possible de rechercher en groupe des possibilités d’action (formation / cohésion d’équipe / déploiement des valeurs…) qui permettent d’agir sur les différentes dimensions de la culture. Par exemple par la création de nouveaux rituels, de fêtes pour les réussites, de repérage des bonnes pratiques au sein des équipes…


En ce qui concerne l’histoire, il s’agit de l’honorer, de repérer et d’accepter qu’elle ait façonné l’organisation. Il est également utile quelquefois d’accepter des évènements non éthiques, des pratiques qui n’ont plus court et qui ont pu marquer durablement la vie de l’organisation (c’est le cas d’histoires anciennes relevant des comportements de l’entreprise pendant la guerre, à l’exportation ou dans des implantations coloniales. Il n’est pas alors question de cacher ce qui s’est passé, mais plutôt de voir en quoi cela peut impacter le présent, les traces existantes des errances et de relever les luttes internes, les résistances qui ont nécessairement eu lieu. Concernant l’histoire toujours, il peut être utile de mettre en évidence des histoires alternatives, d’autres réussites non médiatisée, des résistances particulières.

Une autre manière d’utiliser cette liste est de regarder lorsque le leader d’un groupe veut accompagner un projet à enjeux, comment ce projet s’inscrit et éventuellement vient impacter certains éléments de la culture, là encore il n’est pas question d’une analyse exhaustive, mais plutôt d’un repérage de lignes de force sur lesquelles agir.



Les articles du blog portant sur la culture d’entreprise


    Daniel Chernet
    Coach
    Facilitateur du travail d'équipes
    Formateur et Superviseur de coachs
    2012

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