10 sept. 2007

Le coaching basé sur le travail émotionnel (2) travail cognitif

Rubrique : posture et outils du coach


Travail cognitif avec les émotions



Après avoir identifié dans un premier article la nécessité de l’accompagnement de nos clients sur un plan émotionnel et cherché à comprendre l’origine des émotions et les bases de leur gestion, nous allons nous intéresser au « comment agir ? ». Si certains coachs redoutent, pour des raisons personnelles ou par absence d’apprentissage, de travailler sur un plan émotionnel, il leur est tout à fait possible de traiter le système émotionnel à partir d’un processus de découverte cognitif.

Il est possible pour chacun lors d’un accompagnement adapté de prendre conscience de ses émotions et d’en parler sur un plan cognitif, sans nécessairement revivre l’émotion en question dans toute sa dimension comportementale ou émotionnelle.

Le coach pourra avoir un ou plusieurs objectifs dans ce travail d’accompagnement :
  • Permettre à son client d’identifier les émotions en jeu et d’apporter des réponses utiles à la résolution du problème : mettre en conscience et sortir de la confusion,

  • Identifier l’émotion qui est bloquée au travers du processus de prise de conscience et conduire ensuite un travail émotionnel spécifique et adapté à la difficulté pointée.

  • Permettre au client de prendre conscience de l’existence des émotions et des sentiments et l’aider à les gérer au travers d’un des processus décrits dans le précédent article (nomination, normalisation, validation).

Une méthode de "tri" des émotions


Sur une feuille de paper board, le coach trace les quatre cadrans correspondant aux émotions de base. Il indique à son client le type de travail : identifier les différents aspects de la difficulté au travers des émotions, dont certaines auront sans doute déjà été gérées et d’autres nécessitent peut être une exploration et une réponse nouvelle.

A partir d’un questionnement sur ce que le client vit, son ressenti phase à la situation, ses perceptions, la confusion dans laquelle il se trouve, il s’agit maintenant de noter sur la feuille les phrases prononcées par le client, en validant avec lui quel est le cadran le plus adapté (il sera toujours temps d’y revenir, je ne cherche pas la juste attribution dans cette phase). La sélection se fait en fonction des phrases et mots prononcés qui traduisent une émotion.

La seconde partie du travail consiste à répondre aux besoins ou à identifier des manières de répondre aux besoins mis en évidence par le travail cognitif sur les émotions. Par exemple, les peurs seront explorées, des solutions de réassurance développées (qui peut vous aider, comment pouvez vous vous préparer pour cette action…).


Prenons un exemple.

  • John est un cadre supérieur dans une entreprise de service, il est en difficulté dans son poste, il s’ennuie, a le sentiment de ne plus être créatif, d’être dispersé, de ne plus avoir l’énergie nécessaire pour poursuivre dans de bonnes conditions. Suite à une démission, le poste de responsable du développement marketing est libre. Son patron lui demande de préparer un entretien pour lui faire des propositions concernant la réorganisation de l’organigramme et sa place dans une nouvelle organisation. John est complètement bloqué face à cette demande, il essaye de préparer cette réunion et ne sait comment avancer. Il arrive en coaching, en se dévalorisant et en nommant cette demande comme prioritaire. Le travail consiste à le laisser s’exprimer sur ce qu’il vit, comprend, ressent de la situation. Emergent ainsi principalement des peurs (peur de ne pas être compétent, de ne pas pouvoir assumer ce nouveau poste), de la tristesse (de la perte de la relation privilégiée avec ses collaborateurs actuels) ; chacun de ces points sont traités l’un après l’autre, toujours sur un plan cognitif, sans passage par l’émotion elle même.

Cette manière de travailler me semble très efficace, je vous propose une seconde illustration qui vous aidera à vous approprier le modèle.

Seconde illustration : Jean-Paul


Jean-Paul vient d’acheter un cabinet de formation en marketing et stratégie à Marie-Claire qui veut se consacrer exclusivement à la formation et ne plus avoir à gérer les aspects administratifs, financiers et de gestion des intervenants. Tous les deux sont des experts de la thématique, de la formation et de la gestion des groupes et ils prennent le temps de bien se connaître, de décider des modalités de fonctionnement, d’étudier le marché… avant de conclure l’affaire. L’achat est réalisé, il s’agit maintenant d’organiser l’activité.

Marie-Claire déclare alors à Jean-Paul qu’elle va garder les actions de formation dans le secteur bancaire, car il a moins d’expérience. Jean-Paul est blessé (colère, tristesse, peur sont probablement mélangées). Il ne sait pas quoi lui dire et se referme sur lui-même (effet du timbre psychologique). Avec son coach, il cherche à démêler la situation.

Judith l’accompagne en lui demandant de raconter l’histoire puis ses effets sur lui. Elle l’aide à identifier les différentes émotions mêlées et les note sur le paperboard.

Travail d’exploration de Jean-Paul


Peur
§  Peur de ternir notre relation.
§  Vais-je être à la hauteur du challenge.
§  Peur de la blesser.

Colère
§  Regarde de quoi je suis capable.
§  Ça va pas la tête !
§  Pourquoi elle se sent obligée de me dire ça comme ça ?
§  Je ne suis pas d’accord qu’elle me dévalorise.

Tristesse
§  Je suis déçu, je croyais que c’était quelqu’un de bien.

Joie
§  Je suis conscient de mes capacités.
§  J’ai confiance dans le fait d’y arriver en restant qui je suis.
§  C’est elle qui m’a choisi.
§  J’ai envie de décoller le timbre pour avoir une bonne relation.
§  On s’entend super-bien.
§  Elle a plein de choses à m’apprendre.

Jean-Paul décide de faire part de ses ressentis à Marie-Claire, de lui parler de la nécessité qu’il éprouve d’un temps de négociation lui permettant également d’intervenir dans le secteur bancaire. Ils arriveront à trouver des terrains de jeux communs (l’enjeu caché de la situation) en échangeant sur la thématique de la répartition des actions de formation.

Le coach peut ensuite si le client a besoin d'aller plus loin, sur une deuxième feuille tracer deux cadrans pour :
  • les sensations, état psychologique découlant des impressions reçues à prédominance affectives ou physiologiques – Robert : par exemple excitation, satiété, vide, confusion, bien être, calme… et pour

  • les sentiments, qui vont émerger en complément des émotions de base. Les sentiments sont des mélanges d’émotions et de pensées, selon la définition du Robert : Etat affectif complexe et durable lié à certaines émotions ou représentations. Par exemple : jalousie, envie, honte, culpabilité, sentiment d’être coincé, perdu, impuissant, désespéré… Chacun des sentiments à une raison d’être, il n’y a pas de sentiments inadéquats ou non utiles, c’est soit la place que prend le sentiment et son caractère exclusif ou envahissant, soit le sentiment racket (qui en remplace un autre) qui peut poser problème.

  • En plus des sentiments peuvent apparaître des affects, mais ils ne seront généralement pas traités par le coach : impression élémentaire d’attraction ou de répulsion telles l’amour, la haine, le désir…
Cette méthode n’est pas très adaptée à quelqu’un qui développe un ‘soit fort’ important (driver dans le modèle de l’analyse transactionnelle ou de la PCM, empêchant la personne d’avoir accès à ou de montrer sa propre émotion). Dans ce cas, il vaut mieux utiliser des mots moins connotés : agacement, inquiétude par exemple.

A suivre

Pour aller plus loin

Daniel Chernet : Colère, Peur, tristesse, Joie : coacher les émotions, Ed Eyrolles, 2016


Série d’articles sur les émotions dans le cadre des organisations et du coaching.


Coaching et émotions (1) Place des émotions dans le coaching

Coaching et émotions (2) : Travail cognitif avec les émotions

Coaching et émotions (3) : Sentiments authentiques et substitutif

Coaching et émotions (4) : Prendre soin des émotions des clients

Coaching et émotions (5) : Irruption des émotions anciennes (élastiques)

Coaching et émotions (6) : Honte et sentiment d’inadéquation (1)

Coaching et émotions (7) : Honte et sentiment d’inadéquation (2)

Coaching et émotions (8) : Honte et sentiment d’inadéquation (3)


Daniel Chernet
Coach
Facilitateur du travail d'équipes
Formateur et superviseur de coachs
2007


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